Weihnachtsgeld/Gratifikationen

Ein gesetzlicher Anspruch existiert grundsätzlich nicht, der Anspruch auf Weihnachts-/Urlaubsgeld oder sonstige Sonderzahlungen muss daher auf eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag bzw. Tarifvertrag zurückgeführt werden, oder sich aus betrieblicher Übung ergeben.

Betriebliche Übung liegt vor, wenn eine Sonderzahlung drei Mal in Folge in gleicher Höhe gezahlt wurde, ohne dass sich der Arbeitgeber dabei das Recht vorbehalten hat, die Gewährung der Sonderzahlung zu widerrufen (sog. Widerrufsvorbehalt).

Im Gegensatz zu Gratifikationen stellt das 13. Monatsgehalt, für das weder ein Rückzahlungsvorbehalt noch sonstige Bedingungen vereinbart werden, einen echten Gehaltsbestandteil dar. Es macht einen Teil des Jahreseinkommens aus und ist daher auch dann anteilig zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet oder erst im Laufe des Jahres seine Arbeit antritt. Für jeden Monat, in dem das Arbeitsverhältnis in dem entsprechenden Jahr nicht besteht, wird das 13. Monatsgehalt um ein Zwölftel gekürzt.

Als Zahlung für geleistete Arbeit in der Vergangenheit scheidet bei einem 13. Monatsgehalt eine Rückforderung aus. Bei der Gratifikation tritt dagegen der Entgeltcharakter mehr zurück und die Bindung an den Betrieb, die Betriebstreue, stärker in den Vordergrund. Oftmals wird eine Weihnachtsgratifikation irrtümlich als 13. Monatsgehalt bezeichnet, weil sich die Höhe der Sonderzahlung an einem Monatsgehalt orientiert. Sobald aber eine Rückzahlungsverpflichtung im Falle des Ausscheidens während einer Bindungsfrist vereinbart wird, handelt es sich nicht um ein 13. Monatsgehalt im eigentlichen Sinne, sondern um eine Sonderzahlung, die auch zur Betriebstreue anhalten soll.

Regelmäßig ist im Zusammenhang mit der Regelung, dass eine Sonderzahlung zu leisten ist, auch festgelegt, unter welchen Voraussetzungen ein Anspruch auf die Sonderzahlung überhaupt entsteht oder aber wieder entfällt.

Üblicherweise muss eine gewisse Dauer der Betriebszugehörigkeit vorliegen und das Arbeitsverhältnis zu einem festgelegten Termin noch (evtl. sogar ungekündigt) fortbestehen o.ä. Auch wenn ein wirksamer Widerrufsvorbehalt vom Arbeitgeber erklärt wurde, kann dieser durch eine entsprechende Erklärung den Anspruch auf die Zahlung entfallen lassen. Diese Erklärung muss dem Arbeitnehmer allerdings vor dem Fälligkeitszeitpunkt der Sonderzahlung zugehen, um die Entstehung des Anspruches zu verhindern!

Wenn die Anspruchsvoraussetzungen für die Gewährung einer Sonderzahlung vorliegen, so kann der Anspruch auf diese Zahlung allenfalls durch eine wirksame Änderungskündigung wegfallen.

Regelmäßig ist im Zusammenhang mit der Regelung, dass eine Sonderzahlung zu leisten ist, auch festgelegt, unter welchen Voraussetzungen diese Leistung zurück gefordert werden kann. Jedenfalls muss die Tatsache, dass und unter welchen Bedingungen eine Rückforderung erfolgt, unbedingt vor der Auszahlung der Sonderzahlung erklärt worden sein, damit eine Rückforderung zulässig ist!

Darüber hinaus ist eine Rückforderung nur nach folgender Faustregel zulässig:

• Gratifikationen bis etwa 100 Euro dürfen nicht zurückgefordert werden.
• Bei einer Sonderzahlung, die weniger als einen vollen Monatslohn beträgt, kann der Arbeitnehmer verpflichtet werden, nicht vor dem 31.03. des Folgejahres auszuscheiden.
• Nur wenn die Gratifikation ein volles Monatsgehalt oder mehr beträgt, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer länger als bis zum 31.03. des Folgejahres an das Unternehmen binden.

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber, der die entsprechenden Steuern an das Finanzamt abgeführt hat, verlangen, dass auch die abgeführten Steuern vom Arbeitnehmer zurückerstattet werden. Denn nur dieser kann zu viel gezahlte Steuern im Rahmen des Lohnsteuerausgleiches vom Finanzamt zurück erhalten.

Ja, das Entgeltfortzahlungsgesetz erlaubt es, Sonderzahlungen für jeden krankheitsbedingten Fehltag um ein Viertel des Betrages zu mindern, der im Durchschnitt an einem Arbeitstag verdient wird. Allerdings muss auch diese Kürzungsmöglichkeit vorher vereinbart worden bzw. im jeweiligen Tarifvertrag vorgesehen sein.