Vergütung

Eine Verpflichtung, Tariflohn zu zahlen besteht nur in den Fällen, in denen ein Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis gilt: bei allgemein verbindlichen Tarifverträgen, bei beiderseitiger Tarifgebundenheit oder bei einzelvertraglicher Vereinbarung über eine Tarifgeltung. Näheres unter "Fragen zu Tarifverträgen".

Wenn Arbeitsleistung und gezahlter Lohn in einem krassen Missverhältnis stehen, geht die Rechtsprechung vom bewussten Ausnutzen einer Notlage beim Arbeitnehmer und damit von einer sittenwidrigen Lohnvereinbarung aus. In diesem Fall wird die unwirksame Lohnvereinbarung durch einen Anspruch auf die üblicherweise für die entsprechende Arbeit gezahlte Vergütung ersetzt. Von einer sittenwidrigen Vergütungshöhe wird regelmäßig dann ausgegangen, wenn mehr als 30 Prozent weniger als der übliche Lohn gezahlt wird.

Grundsätzlich ist der Lohn am Ende der Abrechnungsperiode fällig. Bei einem Monatslohn also am Monatsende, bei einem Wochenlohn am Ende der Woche. Hiervon kann allerdings im Arbeitsvertrag oder auch im Tarifvertrag abgewichen werden.

Sobald der gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Fälligkeitstermin überschritten wird, kommt der Arbeitgeber in Zahlungsverzug. Ab diesem Zeitpunkt ist der Vergütungsanspruch mit dem gesetzlichen Zinssatz in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen. Zum Verzugszinsenrechner: http://basiszinssatz.info/zinsrechner/

Oftmals sind die durch die verspätete Lohnzahlung entstehenden Einbußen höher als der Betrag, der als gesetzlicher Zinssatz gefordert werden kann. In diesem Fall kann der Ersatz für die Verzugsschäden wie Dispo-Zinsen oder Lastschrift-Rückbuchungen in voller Höhe vom Arbeitgeber gefordert werden.

Aufgrund der arbeitsvertraglichen Treuepflicht kann die Arbeitsleistung erst bei einem erheblichen Zahlungsverzug zurückgehalten werden. In aller Regel kann die Arbeitsleistung verweigert werden, wenn wenn zwei Monate lang Arbeitsleistung erbracht wurde, ohne dass eine Bezahlung erfolgte - und die Arbeitsverweigerung dem Arbeitgeber zuvor angedroht wurde. Wenn dann bis zum Ende der in der Androhung gesetzten Zahlungsfrist keine Vergütung eingeht, kann die Arbeitsleistung eingestellt werden, bis die offene Summe ausgezahlt wird.

Da der Arbeitgeber durch seinen erheblichen Zahlungsverzug den Arbeitsausfall selbst verursacht hat, muss er diese Arbeitszeit bezahlen, auch wenn keine Arbeitsleistung erfolgte.

Bei einem erheblichen Lohnrückstand, in aller Regel ab zwei offenen Gehältern, kann der betroffenen Arbeitnehmer fristlos kündigen. Die Absicht, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen, sollte aber rechtzeitig vor Fälligkeit des zweiten Monatslohnes angekündigt werden. Wenn nur ein sehr geringes Einkommen erzielt wird, kann unter Umständen auch schon bei einem Zahlungsverzug von sechs Wochen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar angesehen werden, wodurch das Recht zur fristlosen Kündigung entsteht.

Sobald ein Recht zur fristlosen Kündigung besteht, dem Arbeitnehmer die Fortsetzung also nicht zugemutet werden kann, besteht ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitnehmers. In diesem Fall kommt es nicht zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld.

Auch für Zeiten, in denen Arbeit beispielsweise wegen Arbeitsmangels, fehlender Arbeitsmaterialien oder betrieblicher Störungen etc. ausfällt, behalten die Beschäftigten ihren Vergütungsanspruch. Die verbreitete Praxis, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in solchen Fällen nach Hause zu schicken und ihnen „Urlaub zu schreiben“ ist unzulässig. Allenfalls bei der Vereinbarung von Arbeitszeitkonten kann der Arbeitgeber aus solchen Vereinbarungen ein Recht herleiten, Überstundenguthaben durch einseitige Freistellung abzubauen. Das hängt von den jeweilig getroffenen Regelungen ab.
Auch Kurzarbeit kann nur bei bestehenden tariflichen Regelungen, Betriebsvereinbarungen oder entsprechenden Klauseln im Arbeitsvertrag eingeführt werden. Denn grundsätzlich trägt der Arbeitgeber das Risiko von Arbeitsausfall, dieses sog. Betriebsrisiko kann nicht ohne Weiteres auf die Beschäftigten abgewälzt werden.

Sofern keine variablen Gehaltsbestandteile im Vertrag vereinbart sind, besteht grundsätzlich keine Möglichkeit für den Arbeitgeber, seine vertraglichen Leistungen einseitig zu kürzen. Dies geht allenfalls über eine einvernehmliche Vertragsänderung, zu der die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich ist oder aber über eine Änderungskündigung. Näheres unter "Fragen zur Änderungskündigung".

Für die Arbeit während der Nacht muss der Arbeitgeber entweder zusätzlich bezahlte Freizeit oder aber einen finanziellen Ausgleich gewähren. Hierbei kann regelmäßig ein Zuschlag in Höhe von 30 Prozent als angemessen angesehen werden.

Grundsätzlich sind Überstunden zu bezahlen, einen Anspruch auf einen Zuschlag sieht das Gesetz nicht vor. Die Zahlung von Zuschlägen oder aber der Zeitausgleich durch Gewährung von Freizeit werden aber oftmals vertraglich, tariflich oder per Betriebsvereinbarung geregelt.