Mutterschutz

Werdende Mütter sollen dem Arbeitgeber die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Entbindungstermin mitteilen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist. Eine zwingende Frist ist nicht vorgeschrieben. Es wird jedoch regelmäßig im Interesse der Schwangeren und des Kindes sein, dies schnellstmöglich dem Arbeitgeber bekannt zu geben, da er nur bei Kenntnis der Schwangerschaft die entsprechenden Schutzvorschriften beachten kann. Die mündliche Mitteilung ist ausreichend; verlangt der Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung, muss er die Kosten dafür tragen.

Generell ist die Frage nach der Schwangerschaft vor Einstellung der Arbeitnehmerin unzulässig, da sie eine Diskriminierung darstellt. Nur in Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber von diesem Grundsatz abweichen. Die Arbeitnehmerin selbst muss auch nicht von sich aus auf eine bestehende Schwangerschaft hinweisen.

Das Mutterschutzgesetz gilt für alle Frauen, die in Deutschland in einem Arbeitsverhältnis stehen, auch Teilzeitbeschäftigte und geringfügig Beschäftigte, ebenso wie für Frauen, die zur Berufsbildung beschäftigt sind, und Heimarbeiterinnen. Dabei ist es unerheblich, ob die Frauen befristet oder zur Aushilfe angestellt sind. Ebenso gilt es für Frauen, die in einer Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt sind, für Freiwillige im Sinne des Jugend- bzw. Bundesfreiwilligendienstes, Schülerinnen und Studentinnen.
In Leiharbeitsverhältnissen hat die Beschäftigungsverbote der Entleiher zu beachten, dagegen treffen die Entgeltpflichten den Verleiher.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitsplatz so einzurichten und zu unterhalten, dass werdende und stillende Mütter vor Gefahren für Leben und Gesundheit ausreichend geschützt sind. Im Einzelfall kann die Aufsichtsbehörde (im Saarland: Landesamt für Umwelt- und Arbeitsschutz) besondere Anordnungen treffen.

Eine generelle besondere Pausenregelung sieht das Mutterschutzgesetz nicht vor. Jedoch kann auch hier die Aufsichtsbehörde individuelle Anordnungen treffen. Die vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten ändern sich durch die Schwangerschaft nicht. Mehrarbeit, Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit ist grundsätzlich verboten. Das Mutterschutzgesetz sieht von diesen Regelungen jedoch für bestimmte Betriebe Ausnahmen vor.

Kündigungsschutz besteht während der gesamtem Schwangerschaft bis einschließlich vier Monate nach der Entbindung. Auch bei einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche besteht Kündigungsschutz bis zu vier Monate danach. Auch eine Kündigung vor Dienstantritt oder in der Probezeit fällt unter diese Regelung.

War dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft bzw. die Fehlgeburt nicht bekannt, so gilt das Kündigungsverbot trotzdem, wenn die gekündigte Mitarbeiterin den Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Kündigungszugang über das Vorliegen einer Schwangerschaft oder die Fehlgeburt informiert.

Eine trotz des Kündigungsverbots ausgesprochene Kündigung ist nichtig. Sie wird jedoch rechtsgültig, wenn nicht innerhalb drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben wird. Es sollte auch unverzüglich die Aufsichtsbehörde (im Saarland: Landesamt für Umwelt- und Arbeitsschutz) informiert werden.

Nur ausnahmsweise kann der Arbeitgeber in besonderen Fällen (z.B. bei Betriebsschließung) von der Aufsichtsbehörde vom Kündigungsverbot befreit werden. Diese behördliche Zulässigkeitserklärung muss vor der Kündigung vorliegen.

Schwangere Frauen dürfen nicht beschäftigt werden in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung, soweit sie sich nicht ausdrücklich zur Arbeitsleistung bereit erklären. Diese Erklärung kann jederzeit widerrufen werden.
Die nachgeburtliche Schutzfrist beträgt acht Wochen nach der Entbindung. Bei Früh- und Mehrlingsgeburten beträgt die nachgeburtliche Schutzfrist 12 Wochen, ebenso wenn eine Behinderung bei dem Neugeborenen festgestellt wurde.

Wurde ein zeit- oder zweckbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen, endet dieser zum vorgesehenen Termin bzw. mit Erreichen des bestimmten Vertragszweckes. Das befristete Arbeitsverhältnis verlängert sich nicht um Zeiten der Mutterschutzfristen o.ä.

Ausnahmen: Arbeitsverträge nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz oder für Ärzte in der Weiterbildung.

Wenn schwangere oder stillende Frauen nur eingeschränkt oder gar nicht beschäftigt werden dürfen, erhalten sie ihr durchschnittliches Arbeitsentgelt weiter (Berechnungsgrundlage sind die letzten drei abgerechneten Monate vor Eintritt der Schwangerschaft) als Mutterschutzlohn.

Die zuständigen Ministerien sind sich einig, dass Leistungen nach dem Mutterschutzgesetz Vorrang vor Kurzarbeitergeld haben sollen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den vollen Mutterschutzlohn zu zahlen.

Mutterschaftsgeld wird während der Mutterschutzfristen (sechs Wochen vor und acht nach der Geburt) gezahlt. Bei Früh- und Mehrlingsgeburten sowie in Fällen, in denen vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Abs. 1 SGB IX festgestellt wurde, beträgt die Schutzfrist nach der Entbindung 12 Wochen.

Mitglieder der gesetzlichen Krankenversicherung erhalten Mutterschaftsgeld von ihrer Krankenkasse. Die Höhe richtet sich nach dem durchschnittlichen Nettoentgelt vor Beginn der Schutzfrist und beträgt maximal 13 Euro pro Kalendertag. Übersteigt das durchschnittliche kalendertägliche Entgelt diesen Betrag, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Differenz als Zuschuss zu zahlen.

Geringfügig Beschäftigte und Privat Versicherte erhalten keine laufende Zahlung, sondern ein einmaliges Mutterschaftsgeld zu Lasten des Bundes in Höhe von maximal 210 Euro. Dies muss beim Bundesamt für Soziale Sicherung in Bonn beantragt werden (Externer Link: Antrag für Mutterschaftsgeld beim Bundesamt für soziale Sicherung stellen).

Beschäftigungsverbote und Mutterschutzfristen wirken sich auf den Erholungsurlaub nicht aus. Die Ausfallzeiten gelten bei der Berechnung des Urlaubsanspruches als Beschäftigungszeiten.