Leiharbeit

Bei Leiharbeit werden Arbeitnehmer eines Leiharbeitsunternehmens (Verleiher) im Einsatzbetrieb bei einem anderen Unternehmen (Entleiher) eingesetzt. Das jeweilige Arbeitsverhältnis besteht dabei mit dem Leiharbeitsunternehmen, das daher auch die Vergütung bezahlt, eine Kündigung aussprechen kann, Urlaub gewährt, den Vertrag verlängert etc.

Leiharbeitnehmer sind aber in die Arbeitsorganisation des Entleiher-Betriebs eingegliedert und unterliegen dortigen Anweisungen. Der Entleiher-Betrieb kann also Inhalt, Ort und zeitliche Lage der Arbeitsleistung im vertraglichen Rahmen und billigen Ermessen vorgeben.

Leiharbeit wird auch als „Zeitarbeit“ bezeichnet, da das Ausleihen von Arbeitnehmern an ein Unternehmen zeitlich begrenzt sein muss. Davon abzugrenzen ist der „Zeitvertrag“, also die Befristung eines Arbeitsvertrags als solchem. Die gesetzliche Bezeichnung für Leiharbeit ist „Arbeitnehmerüberlassung“, Regelungen zur Leiharbeit finden sich im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).

In aller Regel ergibt sich das aus dem Arbeitsvertrag mit der Zeitarbeitsfirma. Dort ist geregelt, welcher Tarifvertrag angewendet wird.

Etwas anderes gilt nur, wenn Sie Mitglied in der tarifschließenden Gewerkschaft sind und die Zeitarbeitsfirma Mitglied im tarifschließenden Arbeitgeberverband oder den Tarifvertrag mit der Gewerkschaft selbst ausgehandelt hat. Dann ist dieser Tarifvertrag auch ohne Vereinbarung im Arbeitsvertrag anzuwenden. Mehr zur Geltung von Tarifverträgen finden Sie in unseren FAQ zum Thema "Tarifvertrage"

Das ist in vielen Fällen zulässig. Denn in der Regel wird im Leiharbeitsverhältnis ein Tarifvertrag angewendet, der die Vergütung für die Leiharbeitnehmer je nach Qualifikation/Tätigkeit festlegt. Im Fall einer solchen Tarifbindung ist eine Abweichung vom Grundsatz „Equal Pay“ (Recht auf gleiche Bezahlung) legal.

Wenn aber keine wirksame Tarifbindung vorliegt, haben Leiharbeitnehmer ab dem ersten Tag der Überlassung das Recht auf gleiche Bezahlung und auch ansonsten gleiche Behandlung wie vergleichbare Stammkräfte des Entleihers. Um zu erfahren, ob die Stammkräfte tatsächlich mehr Entgelt erhalten, gewährt § 13 AÜG dem Leiharbeitnehmer einen Auskunftsanspruch gegenüber dem Entleiher.

Liegt dennoch ausnahmsweise ein Verstoß gegen den Equal-Pay-Grundsatz vor, entsteht ein Arbeitsverhältnis mit dem Einsatzbetrieb, wenn Sie als Leiharbeitnehmer nicht schriftlich widersprechen. Außerdem können Sie grundsätzlich Schadensersatz in Höhe der Lohndifferenz vom Leihunternehmen verlangen. Darüber hinaus drohen Bußgelder bis zu 500.000 Euro.

Seit dem 01. April 2024 gilt in der Leiharbeitsbranche der Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz. Seit Januar liegt dieser bei 12,41 Euro, ab Januar 2025 12, 82 Euro.
Findet – wie üblich – ein Tarifvertrag Anwendung und sind dort höhere Entgelte geregelt, so sind diese zu zahlen.

Das hängt davon ab, ob ein Tarifvertrag über Branchenzuschläge bzw. Entgelt Anwendung findet – was in aller Regel der Fall ist. Hier sind dann auch die Voraussetzungen für die Zahlung der Zuschläge festgelegt. Es kann z.B. geregelt sein, dass erst nach einer gewissen Überlassungsdauer Zuschläge gezahlt werden müssen oder geringere Zuschläge gezahlt werden müssen als für vergleichbare Stammarbeitnehmer (vgl. Frage 3.).

Gibt es Zuschläge, aber findet ausnahmsweise kein Tarifvertrag Anwendung, so sind die Zuschläge, die ein vergleichbarer Arbeitnehmer erhält, nach dem Grundsatz des Equal Pay zu zahlen (vgl. Frage 3.).

Ja. Wenn zeitweise keine Einsatzmöglichkeit besteht, so verwirklicht sich ein typisches Betriebsrisiko eines Leiharbeitsunternehmens, was nicht auf den Leiharbeitnehmer verlagert werden kann. Das Verleihunternehmen befindet sich im Verzug mit der Annahme der Arbeitsleistung und muss die Vergütung zahlen, obwohl keine Arbeitsleistung erbracht wird (§ 615 BGB). Dazu sollte man aber immer in nachweisbarer Form die Arbeitsleistung anbieten!

Nein. Leiharbeitsunternehmen dürfen in Zeiten ohne Einsatz keinen „Zwangsurlaub“ anordnen. Ggf. kann aber der Abbau von Überstunden angeordnet werden. Das hängt von den Regelungen im Arbeits- oder dem einschlägigen Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung zum Arbeitszeitkonto ab.

Das kann zulässig sein, wenn ein Tarifvertrag Anwendung findet und dort eine Überlassungshöchstdauer geregelt ist. Auch in Betriebsvereinbarungen des Entleihers kann die Überlassungshöchstdauer abweichend von der gesetzlichen Höchstgrenze festgelegt sein.
Ist das alles aber nicht der Fall, gilt eine gesetzliche Höchstgrenze von 18 aufeinander folgenden Monaten beim selben Einsatzbetrieb.

Ein Verstoß gegen die Überlassungshöchstdauer kann zu einem Bußgeld von bis zu 30.000 Euro für das Leiharbeitsunternehmen führen. Es droht auch der Verlust der Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung.

In diesem Fall gilt grundsätzlich ein Arbeitsvertrag mit dem Entleiher als zustande gekommen. Das lässt sich notfalls auch durch einen Feststellungsantrag beim Arbeitsgericht klären.

Wenn ein solcher Vertrag mit dem Unternehmen des Einsatzbetriebes nicht gewünscht ist, dürfen Leiharbeitnehmer dem Zustandekommen des Vertrags innerhalb eines Monats schriftlich widersprechen.

Das kann zulässig sein, wenn Verleiher und Entleiher eine wirksame Vereinbarung hierüber getroffen haben. Ein generelles Einstellungsverbot wäre hingegen unwirksam. Und auch eine Klausel mit Vermittlungsprovision kann unwirksam sein, je nach Ausgestaltung (beispielsweise, wenn die Provision unangemessen hoch ist oder wenn auch eine längere Unterbrechung des Einsatzes immer noch zu einer Provisionspflicht führt o.ä.).

Hier ist eine rechtliche Beratung sinnvoll, wobei einige Fallkonstellationen richterlich noch nicht entschieden sind und die Rechtslage daher nicht unbedingt eindeutig ist. Außerdem kann natürlich nur dann etwas geprüft werden, wenn dem Leiharbeitnehmer der Vertrag zwischen Verleihunternehmen und Einsatzbetrieb überhaupt vorliegt.

Der Arbeitsvertrag wird unwirksam und es entsteht automatisch ein Vertrag mit dem Einsatzunternehmen. Der Leiharbeitnehmer kann schriftlich erklären, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Leiharbeitsunternehmen festhält. Hierzu läuft eine Frist von einem Monat nach dem vorgesehenen Einsatz beim Einsatzbetreib bzw. einen Monat nach Entzug der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung.

Für Entleiher- und Verleiherbetrieb drohen außerdem Geldbußen oder sogar Freiheits- oder Geldstrafen.

Grundsätzlich ist der Betriebsrat des Leiharbeitsunternehmens zuständig. Gibt es auch im Entleiher-Betrieb einen Betriebsrat, ist dieser ebenfalls für Leiharbeitnehmer zuständig, hinsichtlich Einstellung und der mitbestimmungspflichtigen Punkte, die das Weisungsrecht des Arbeitgebers betreffen, wie z.B. Arbeitszeitverteilung, Pauseneinteilung, allgemeine Ordnung im Betrieb.
Leiharbeitnehmer dürfen den Betriebsrat des Entleiher-Betriebs mitwählen, sobald sie länger als drei Monate eingesetzt sind. Selbst wählbar sind sie hingegen nicht.