Kündigung

Ja, gem. § 623 BGB muss ein Arbeitsverhältnis immer schriftlich beendet werden. Dabei muss die Kündigung zwingend vom Kündigenden bzw. von einem bevollmächtigten Vertreter eigenhändig unterschrieben werden. Dies gilt also auch für Fälle, in denen nur ein mündlicher Arbeitsvertrag geschlossen wurde und ebenso für Aushilfsarbeitsverhältnisse. Eine mündliche Kündigung ist demnach in jedem Fall unwirksam!

Grundsätzlich enden befristete Verträge mit Fristablauf und daher muss nicht gekündigt werden. Wenn eine Kündigungsmöglichkeit im Vertrag nicht aufgenommen wurde, ist eine vorzeitige Beendigung grundsätzlich nicht per Kündigung, sondern allenfalls mittels einer Aufhebungsvereinbarung möglich.

Bei einer Zweckbefristung ohne festes Enddatum (z.B. "befristet für die Dauer der Erkrankung von Herrn X"), endet das Arbeitsverhältnis mit Zweckerreichung (X ist wieder gesund). Der Beendigungszeitpunkt muss dem Arbeitnehmer mindestens 2 Wochen vorher mitgeteilt werden.

Grundsätzlich sind mindestens die gesetzlichen Kündigungsfristen zu beachten. Danach beträgt die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer nach Ablauf der vereinbarten Probezeit (zwei Wochen Kündigungsfrist) grundsätzlich vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsletzten. Für die Arbeitgeber wird die Kündigungsfrist mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses immer länger:

1 Monat zum Monatsende bei 2 Jahren Betriebszugehörigkeit,
2 Monate bei 5 Jahren,
3 Monate bei 8 Jahren,
4 Monate bei 10 Jahren,
5 Monate bei 12 Jahren,
6 Monate bei 15 Jahren und
7 Monate bei 20 Jahren jeweils zum Monatsende.

Im Geltungsbereich von Tarifverträgen gelten unter Umständen andere, auch kürzere Kündigungsfristen. Und einzelvertraglich können ebenfalls längere Kündigungsfristen vereinbart werden.

Näheres entnehmen Sie bitte unserem Faltblatt Kündigungsfristen/Kündigungsschutz.

Ja, der vom Gericht bestellte Insolvenzverwalter kann nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens sämtliche Kündigungsfristen, die länger sind als drei Monate auf eine dreimonatige Kündigungsfrist verkürzen.

Eine Kündigungsfrist beginnt erst ab dem Tag zu laufen, an dem der Empfänger die Kündigung schriftlich erhalten hat, nicht etwa ab Ausstellungsdatum. Eine per Einschreiben zugesandte Kündigung ist z.B. erst dann dem Empfänger zugegangen, wenn dieser das Schreiben innerhalb der auf dem Abholschein angegebenen Frist von der Post abholt.

Wenn der Arbeitgeber ohne wichtigen Grund (siehe auch Frage 8) die Kündigungsfrist nicht einhält, kann der Arbeitnehmer verlangen, dass das Ende das Arbeitsverhältnisses zu dem korrekten Zeitpunkt vom Arbeitgeber schriftlich bestätigt wird. Weigert sich der Arbeitgeber, die erforderliche Kündigungsfrist einzuhalten, kann beim Arbeitsgericht (siehe auch Frage 21) eine entsprechende Klage eingereicht und die Weiterbeschäftigung bis zum Ende der Frist verlangt werden.

Wenn hingegen der Arbeitnehmer seine Kündigungsfrist ohne wichtigen Grund nicht einhält, kann er durch den Arbeitgeber nicht gerichtlich zur Arbeitsleistung herangezogen werden. Allerdings droht ihm evtl. eine Vertragsstrafe und wenn dem Arbeitgeber durch das verfrühte Ende des Arbeitsverhältnisses ein Schaden entsteht, weil er nicht rechtzeitig Ersatz findet, kann er den Arbeitnehmer auf Schadensersatz in Anspruch nehmen.

Im Ausbildungsverhältnis gelten besondere Vorschriften, so ist z.B. nach der Probezeit das Ausbildungsverhältnis nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich.

Wenn ein wichtiger Grund gegeben ist, der es entweder dem Arbeitgeber oder aber auch dem Arbeitnehmer unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der jeweiligen Kündigungsfrist fortzusetzen, kann eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Dann muss die vertragliche Kündigungsfrist nicht eingehalten werden.

Wichtige Gründe können z.B. vorliegen bei:

• Diebstahl/Betrug/Unterschlagung
• Tätlichkeiten/sexuelle Belästigung/schwere Beleidigungen
• langer Zahlungsverzug (ab etwa 2 Monatsgehältern)
• ungerechtfertigte Arbeitsverweigerung

Grundsätzlich muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen, nachdem der Kündigende von dem entsprechenden Kündigungsgrund erfahren hat, in schriftlicher Form beim Kündigungsempfänger eingegangen sein. Eine verspätet zugegangene Kündigung ist regelmäßig unwirksam.

Ja! Weder Krankenschein noch Urlaub verhindern die Wirksamkeit einer Kündigung, schließlich ist sogar eine krankheitsbedingte Kündigung (siehe auch Frage unten "Was ist eine personenbedingte/krankheitsbedingte Kündigung?") möglich. Dies gilt für Kündigungen durch den Arbeitgeber wie für Kündigungen durch den Arbeitnehmer.

Normalerweise entsteht bei einer gerechtfertigten Kündigung (siehe auch Frage 15) kein Abfindungsanspruch. Ausnahmsweise hat der Arbeitnehmer dennoch einen Abfindungsanspruch:

1. Wenn der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung im Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Fall verspricht, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. In diesem Fall beläuft sich der Anspruch auf 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr im Betrieb, wenn keine andere Summe angegeben wurde. Wurde ein anderer Betrag genannt, so gilt nur dieses Angebot. Der Anspruch wird in diesem Fall einfach durch das Verstreichenlassen der Klagefrist begründet und kann (außer bei einer offensichtlich rechtswidrigen Kündigung) keine Sperrzeit durch das Arbeitsamt auslösen.
2. Oder wenn im Rahmen einer Massenentlassung ein Sozialplan erstellt wurde, der für die gekündigten Mitarbeiter einen Abfindungsanspruch vorsieht.
3. Oder wenn im Rahmen einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung um die Wirksamkeit einer Kündigung per Vergleich eine Abfindung versprochen wird.
4. Oder aber u.U. wenn die Abfindung auf Antrag durch das Gericht zugesprochen wird, wenn einer oder beiden Parteien die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist.

Der BR/PR muss zwar zwingend ordnungsgemäß angehört werden, eine Zustimmung ist aber nicht erforderlich. Im Rahmen der Anhörung müssen ausnahmslos alle Hintergründe der Kündigung mitgeteilt werden. Ist der BR/PR nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört worden, ist die Kündigung unwirksam!

Zunächst bleibt die Kündigung wirksam! Der Arbeitnehmer muss selbst eine Kündigungsschutzklage einreichen, wenn er sich gegen die Kündigung wehren möchte. Allerdings kann er bei einem Widerspruch seitens des BR/PR verlangen, dass er bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterbeschäftigt wird.

Nein, nur eine außerordentliche Kündigung (siehe auch Frage 8) muss auf Verlangen des Betroffenen schriftlich begründet werden. Allerdings müssen im Rahmen einer Kündigung, die in den Bereich des Kündigungsschutzgesetzes (siehe auch Frage "Wer kann sich auf das Kündigungsschutzgesetz berufen?") fällt, entsprechende Kündigungsgründe vorliegen, die z.B. bei der Betriebsratsanhörung in vollem Umfang dargelegt werden müssen.

Wenn der betroffene Arbeitnehmer nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, darf die Kündigung nicht gegen das Maßregelungsverbot verstoßen. Nur wenn also nachgewiesen werden kann, dass die Kündigung alleine deshalb ausgesprochen wurde, weil sich der Arbeitnehmer zulässigerweise auf seine gesetzlichen oder vertraglichen Rechte berufen hat, ist die Kündigung unwirksam. Darüber hinaus ist für die Kündigung grundsätzlich keine weitergehende Rechtfertigung erforderlich. Wenn das Arbeitsverhältnis allerdings vom Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes erfasst wird, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

Nur Arbeitnehmer mit mehr als sechs Monaten ununterbrochener Betriebszugehörigkeit zu einem Betrieb, in dem regelmäßig (rechnerisch) mehr als fünf Vollzeitkräfte beschäftigt werden, fallen in den Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes .

1. Ausnahme: Für Arbeitskräfte in Kleinbetrieben (mit bis zu zehn Vollzeitbeschäftigten), die ab dem 1.1.2004 eingestellt wurden, gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht.
   Beispiel: Ein Betrieb, der am 31.12.2003 sieben Vollzeitkräfte beschäftigte, kann noch bis zu drei Vollzeitkräfte einstellen, ohne dass sich diese drei Beschäftigten auf das Kündigungsschutzgesetz berufen können. Die bisherigen Arbeitnehmer können dies aber nach wie vor tun. Stellt der Betrieb aber vier Vollzeitkräfte (und übersteigt er damit die Kleinbetriebsgrenze), unterfallen sämtliche Arbeitnehmer dem Schutzbereich des Gesetzes.

2. Ausnahme: In Kleinbetrieben (mit bis zu zehn Vollzeitbeschäftigten), in denen vor dem 31.12.2003 das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar war, gilt das Kündigungsschutzgesetz erst bei mehr als zehn Vollzeitbeschäftigten.
   Beispiel: Wenn ein Betrieb am 31.12.2003 vier Vollzeitkräfte beschäftigte und im Laufe der Zeit noch 5 weitere Vollzeitkräfte einstellt, so kann sich keiner der Arbeitnehmer auf das Kündigungsschutzgesetz berufen.

Bei der Berechnung der Vollzeitkräfte werden Auszubildende nicht mitgezählt. Teilzeitkräfte werden wie folgt angerechnet: bei einer Wochenarbeitszeit von bis zu zwanzig Stunden als eine halbe, bei einer Wochenarbeitszeit von bis zu dreißig Stunden als eine dreiviertel Kraft. Arbeitnehmer mit mehr als 30 Wochenstunden zählen demnach als Vollzeitkräfte.

Arbeitnehmer, die in den Bereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen, dürfen nur entlassen werden, wenn es für die Kündigung eine soziale Rechtfertigung gibt. Das ist nur dann der Fall, wenn die Kündigung betriebsbedingt (siehe Frage "Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?"), personenbedingt (siehe Frage "Was ist eine personenbedingte/krankheitsbedingte Kündigung?") oder verhaltensbedingt (siehe Frage "Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?") erfolgt.

Eine Kündigung ist dann durch betriebliche Gründe im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gerechtfertigt, wenn ein Arbeitsplatz z.B. durch Auftragsrückgang dauerhaft weggefallen ist und eine Umsetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb nicht möglich ist. Und daneben müssen unter den in Frage kommenden Arbeitnehmern die sozial weniger Schutzwürdigen für die Kündigung ausgewählt (Sozialauswahl) (siehe Frage 18) worden sein.

Eine Sozialauswahl ist dann korrekt erfolgt, wenn unter vergleichbaren Arbeitnehmern (also gleiche Qualifikation, gleicher Arbeitsbereich), in deren Tätigkeitsbereich Arbeitsplätze abgebaut werden, zunächst diejenigen eine Kündigung erhalten,

• die jünger sind,
• die noch nicht so lange zum Betrieb gehören
• die weniger Unterhaltsverpflichtungen (z.B. Ehegatten, Kinder) haben als ihre Kollegen
• und die nicht schwerbehindert sind

Nur Personen, deren Weiterbeschäftigung den berechtigten Interessen des Betriebes entspricht, brauchen bei der Sozialauswahl nicht berücksichtigt werden. Diese sog. "Leistungsträger" dürfen bei der Frage, wer zu den vergleichbaren Arbeitnehmern gehört, übergangen werden.

Eine Kündigung kann aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, gerechtfertigt sein. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, seine vertraglichen Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen. Wenn z.B. durch ärztliches Gutachten festgestellt wird, dass die vereinbarte Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbracht werden kann. Allerdings muss der Arbeitgeber in einem solchen Fall zunächst prüfen, ob nicht ein geeigneter Arbeitsplatz zur Verfügung steht, an dem die Anforderungen durch den Arbeitnehmer noch erfüllt werden können.

Es ist aber auch möglich, eine krankheitsbedingte Kündigung auszusprechen, wenn durch häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit (seit etwa zwei Jahren) erhebliche Fehlzeiten (mindestens 20 Prozent der Arbeitstage) und damit einhergehend Störungen im Betriebsablauf auftraten. Dann geht man davon aus, dass weitere Ausfälle in diesem erheblichen Umfang zu befürchten sind (sog. Negativprognose), die dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden können. In diesem Fall müsste der Arbeitnehmer mittels ärztlicher Gutachten darlegen, dass durch eine Stabilisierung des Gesundheitszustandes mit weiteren Ausfällen in dieser Größenordnung nicht mehr zu rechnen ist.

Ebenso kann bei einer lang andauernden Erkrankung gekündigt werden, wenn unklar ist, ob oder wann überhaupt wieder mit einer Arbeitsaufnahme zu rechnen ist und dem Arbeitgeber eine weitere Ungewissheit (hohe Kosten entstehen durch den Bezug von Krankengeld regelmäßig nicht) nicht mehr zugemutet werden kann.

Allerdings lässt sich eine Kündigung in einem solchen Fall unter Umständen vermeiden, indem der betroffene Arbeitnehmer von einem Arzt bestätigen lässt, dass zu einem bestimmten Termin wieder fest mit seiner vollen Einsatzfähigkeit gerechnet werden kann. Darüber hinaus muss bei personenbedingten Kündigungen immer geprüft werden, ob durch den krankheitsbedingten Ausfall tatsächlich unzumutbare Belastungen auf Seiten des Arbeitgebers entstehen und ob die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Betroffenen ebenfalls ausreichend beachtet wurde.

Eine solche Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer bewusst gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt. Regelmäßig muss der Arbeitgeber das entsprechende Verhalten mit einer Abmahnung gerügt haben, in der er auf vertragliche Konsequenzen für den Fall der Nichtbeachtung hingewiesen hat. Begeht der Arbeitnehmer die gleiche Vertragsverletzung erneut, so kann das Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt gekündigt werden. Nur bei sehr schwerwiegendem Fehlverhalten (gefälschte Arbeitszeitnachweise, Konkurrenztätigkeit o.ä.) kann auf eine Abmahnung vor der Kündigung verzichtet werden.

Wenn eine Kündigung unwirksam ist, weil sie nicht sozial gerechtfertigt ist oder aber wenn sonstige Schutzgesetze verletzt wurden, muss grundsätzlich immer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vom Arbeitnehmer Klage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Ansonsten ist die Klage unzulässig!

Nur in Ausnahmefällen (z.B. Krankenhausaufenthalt) ist es möglich, die Zulassung der verspäteten Klage zu beantragen. Das zuständige Arbeitsgericht ist regelmäßig das Gericht, in dessen Bezirk die Arbeitsstätte des betroffenen Arbeitnehmers liegt.

Örtliche Zuständigkeit für das ganze Saarland: Arbeitsgericht Saarbrücken

Grundsätzlich ist eine Kündigung in der Schwangerschaft dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft der Betroffenen weiß bzw. wenn diese ihm die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilt. Dieser Kündigungsschutz gilt auch während des Mutterschutzes und bis vier Monate nach der Entbindung. Während dieser Zeit kann eine Kündigung nur dann ausgesprochen werden, wenn das Landesamt für Arbeitssicherheit Immissionsschutz und Gesundheit die entsprechende Sondergenehmigung für die Kündigung erteilt.

Gleiches gilt für die Elternzeit: Während der gesamten Elternzeit kann - auch wenn eine Teilzeitbeschäftigung ausgeübt wird – grundsätzlich nicht gekündigt werden.

Einem schwerbehinderten bzw. einem diesem gleichgestellten Arbeitnehmer kann eine Kündigung grundsätzlich nur dann ausgesprochen werden, wenn das Integrationsamt beim Landesamt für Jugend, Soziales und Versorgung die vorherige Zustimmung zu der Kündigung erteilt hat. Ohne vorherige Zustimmung ist die Kündigung unwirksam!

Nach dem Zugang der Kündigung muss sich der Betroffene innerhalb von drei Tagen persönlich, telefonisch, per Fax oder per Mail bei der Agentur für Arbeit melden, um einen Termin zu vereinbaren. Ein Überschreiten dieser Frist führt zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeldbezug. Nur wenn die Kündigungsfrist mehr als drei Monate beträgt, reicht eine Meldung spätestens drei Monate vor dem Eintritt der Arbeitslosigkeit aus.