Befristung

Nein, eine Befristung muss stets schriftlich vereinbart werden, ansonsten ist sie unwirksam. In diesem Fall ist mit Abschluss des mündlichen Arbeitsvertrages ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden.

Solange es für die Befristung keinen Sachgrund gibt, ist eine nachträgliche Befristung unwirksam, da zuvor schon ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Insofern sollte man bei einer nachträglichen Befristung die Unterschrift mit einem Datum versehen, damit u.U. nachträglich die Unwirksamkeit der Befristung bewiesen werden kann. Da der Kündigungsschutz in jedem Fall erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit greift, macht es wenig Sinn, die Befristung abzulehnen. Denn in diesem Fall könnte der Arbeitgeber ohne Begründung fristgerecht kündigen.

Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund kann grundsätzlich bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren maximal drei mal verlängert werden (z.B. zulässige Befristung von einem halben Jahr plus drei Verlängerungen von jeweils einem halben Jahr ergibt die Höchstdauer von zwei Jahren). Dabei ist zu beachten, dass eine Verlängerung immer nur während des Laufes der vorherigen Befristung möglich ist! Wurde nach Ablauf einer Befristung zunächst weitergearbeitet, ist daher ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden, das nicht mehr nachträglich befristet werden kann. Auch in diesem Fall sollte zumindest durch eine Unterschrift mit aktuellem Datum für den Fall einer späteren gerichtlichen Auseinandersetzung die Beweisführung ermöglicht werden.

Abweichungen von diesen Höchstgrenzen bei sachgrundlosen Befristungen können grundsätzlich nur in Tarifverträgen vereinbart werden. Aber für wissenschaftliche Mitarbeiter im Bereich des Hochschulrahmengesetzes, für Mitarbeiter in neu gegründeten Unternehmen oder für über 52jährige Arbeitnehmer gelten Sonderregelungen! Ähnliches gilt für neu gegründete Unternehmen, die in den ersten vier Jahren ihres Bestehens mit ihren Arbeitnehmern ohne Sachgrund auch mehrfach befristete Arbeitsverträge bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren schließen dürfen.

Ein Sachgrund ist regelmäßig dann gegeben, wenn tatsächlich nur ein vorübergehender Bedarf für den Arbeitnehmer besteht. Dies ist z.B. der Fall bei Schwangerschafts-/Krankheitsvertretungen und bei großen Einzelprojekten, für die der Personalbestand beim Arbeitgeber nicht ausreicht. Auch wenn z.B. Maßnahmen durch Drittmittel nur eine gewisse Zeit lang gefördert werden, kann der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Förderungsdauer befristen. Es sind auch noch weitere Gründe denkbar, die eine Befristung als sachlich gerechtfertigt erscheinen lassen. Es liegt aber kein Sachgrund vor, wenn der Arbeitgeber lediglich einen Befristungsgrund vorgibt, der sich bei späterer Prüfung als nicht stichhaltig erweist (z.B. Krankheitsvertretung ohne dass es tatsächlich einen längerfristig erkrankten Mitarbeiter im Betrieb gibt oder auch lediglich eine gewisse Unsicherheit über den künftigen Arbeitskräftebedarf statt des angeblich vorübergehenden Einzelprojektes).

Wird festgestellt, dass für die Befristung kein Sachgrund gegeben war, so wird die Befristung in eine sachgrundlose Befristungsvereinbarung umgedeutet. Diese ist allerdings nur in engen Grenzen zulässig. Sind diese gesetzlichen Grenzen bereits überschritten (z.B. zu häufige Verlängerungen, zu hohe Gesamtdauer), liegt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor.

Grundsätzlich werden Befristungen mit Sachgrund nicht von der Höchstgrenze von zwei Jahren erfasst. Außerdem sind auch mehrere Verträge in Folge zulässig. Allerdings wird von der Rechtsprechung mit zunehmender Dauer und Anzahl der befristeten Verträge die angegebenen Sachgründe genau geprüft. Wenn sich aufgrund der jahrelangen Befristungen zeigt, dass im Gegensatz zu den Angaben offenbar ein dauerhafter Bedarf besteht, ist es möglich, dass auch eine Befristung mit Sachgrund als unwirksam angesehen wird.

Mehrere befristete Arbeitsverträge, für deren Befristung kein Sachgrund vorliegt, sind immer unzulässig. Sofern mit dem gleichen Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, ist auch nach mehr als drei Monaten Unterbrechung eine sachgrundlose Befristung nicht mehr möglich. Für Befristungen mit Sachgrund gilt diese Einschränkung nicht.

Hinweis: Eine zulässige, rechtzeitige Verlängerung der Befristung stellt allerdings keinen neuen Vertrag dar!

Seit Mai 2007 gilt folgende Ausnahme für ältere Arbeitnehmer: Auch ohne Sachgrund ist bei Arbeitnehmern, die bei Beginn des Arbeitsverhältnisses 52 Jahre alt sind, eine mehrfache Befristung bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren zulässig, wenn diese Arbeitnehmer zuvor mindestens 4 Monate ohne reguläres Arbeitsverhältnis waren.

Neu gegründete (nicht umstrukturierte!) Unternehmen können in den ersten vier Jahren ihres Bestehens befristete Arbeitsverträge mit ihren Mitarbeitern auch ohne Sachgrund bis zur Höchstgrenze von vier Jahren mehrfach verlängern. Aber auch in diesem Fall ist nur eine Verlängerung möglich, nicht etwa der Abschluss neuer Verträge.

Für Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem oder künstlerischem Personal an staatlichen Hochschulen lässt das Wissenschaftszeitvertragsgesetz folgende Ausnahmen zu:

Über die Grenzen des Teilzeit- und Befristungsgesetz hinaus ist eine Befristung bis zu einer Gesamtdauer von sechs Jahren zulässig, bei promovierten Ärzten gar bis zu neun Jahren. Allerdings nur, wenn im Arbeitsvertrag angegeben wird, dass die Befristung auf Grundlage des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes erfolgte. 

Grundsätzlich enden befristete Verträge mit Fristablauf und bedürfen daher keiner Kündigung. Wenn eine Kündigungsmöglichkeit im Vertrag nicht aufgenommen wurde, ist eine vorzeitige Beendigung grundsätzlich nicht per Kündigung sondern allenfalls mittels einer Aufhebungsvereinbarung möglich.

Bei einer Zweckbefristung ohne festes Enddatum (z.B. "befristet für die Dauer der Erkrankung von Herrn X"), endet das Arbeitsverhältnis mit Zweckerreichung (X ist wieder gesund). Dieser Beendigungszeitpunkt muss dem Arbeitnehmer allerdings mindestens zwei Wochen vorher mitgeteilt werden.