Ausbildungsverhältnis

Entweder durch Kündigung, durch Aufhebungsvertrag, durch Ablauf der Ausbildungszeit oder aber durch Bestehen der Abschlussprüfung vor dem Ende der Ausbildungszeit.

Der Auszubildende kann unter folgenden Voraussetzungen schriftlich kündigen:

1. In der ein- bis maximal viermonatigen Probezeit kann jederzeit ohne Kündigungsfrist gekündigt werden.
2. Nach der Probezeit kann beim Vorliegen eines wichtigen Grundes fristlos gekündigt werden. Der Grund für die Kündigung muss in dem entsprechenden Schreiben mitgeteilt werden. Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nachdem der Auszubildende vom Kündigungsgrund erfahren hat, erfolgen. Hat der Ausbildungsbetrieb den Grund für die Kündigung schuldhaft verursacht, muss er den entstandenen Schaden ersetzen.
3. Ansonsten kann der Ausbildungsvertrag nach der Probezeit nur dann gekündigt werden, wenn der Auszubildende die Berufsausbildung aufgeben oder sich für einen anderen Beruf ausbilden lassen möchte. In diesem Fall ist eine Kündigungsfrist von vier Wochen einzuhalten und die Begründung für die Kündigung ist in dem entsprechenden Schreiben mitzuteilen.

Der Ausbildungsbetrieb kann unter folgenden Voraussetzungen schriftlich kündigen:

1. In der ein- bis maximal viermonatigen Probezeit kann jederzeit ohne Kündigungsfrist gekündigt werden.
2. Nach der Probezeit kann nur noch beim Vorliegen eines wichtigen Grundes fristlos gekündigt werden. Der Grund für die Kündigung muss in dem entsprechenden Schreiben mitgeteilt werden. Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen, nachdem der Ausbilder vom Kündigungsgrund erfahren hat, erfolgen. Hat der Auszubildende den Grund für die Kündigung schuldhaft verursacht, muss er den entstandenen Schaden ersetzen. Allerdings wird man regelmäßig davon ausgehen können, dass sich die geleistete Arbeit und die gezahlte Ausbildungsvergütung im Ausbildungsverhältnis wertmäßig entsprechen und somit ein hoher Schaden seitens des Ausbildungsbetriebes nicht nachgewiesen werden kann. Zumindest können nicht die Kosten für einen ersatzweise eingestellten Arbeitnehmer in Rechnung gestellt werden, da sich Ausbildungs- und Arbeitsverhältnis nicht mit einander vergleichen lassen.

Dies ist jederzeit möglich, der Aufhebungsvertrag muss ebenfalls schriftlich geschlossen werden. Im Aufhebungsvertrag erklären sich beide Vertragsparteien damit einverstanden, dass das Ausbildungsverhältnis beendet wird. Achtung: Auch Minderjährige können grundsätzlich einen wirksamen Aufhebungsvertrag schließen, wenn dies nicht von den gesetzlichen Vertretern ausgeschlossen wurde!

Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn es dem Ausbilder nicht mehr zugemutet werden kann, das Ausbildungsverhältnis fortzusetzen. Das ist regelmäßig der Fall, wenn durch grob vertragswidriges Verhalten des Auszubildenden (z.B. Arbeitsversäumnis, Fernbleiben vom Berufschulunterricht usw.) das Ausbildungsverhältnis nachhaltig gestört wird.

In aller Regel ist jedoch selbst bei fortgesetzter Verletzung von Verhaltens- und Leistungspflichten durch den Auszubildenden vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses zunächst eine (erfolglose) Abmahnung notwendig. Vor allem müssen die Reife des Auszubildenden und die Möglichkeiten zur charakterlichen Förderung geprüft werden, bevor endgültige Konsequenzen aus einem Fehlverhalten gezogen werden können.

Aber auch im Ausbildungsverhältnis kann bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen, deren Rechtswidrigkeit dem Auszubildenden ohne weiteres erkennbar ist und die der Ausbildungsbetrieb offensichtlich nicht dulden kann, auf eine Abmahnung verzichtet werden! Beispielsweise bei Tätlichkeiten, schweren Beleidigungen und ernstlichen Drohungen gegen Vorgesetzte oder Kollegen.

Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn es dem Auszubildenden nicht mehr zugemutet werden kann, das Ausbildungsverhältnis fortzusetzen. Das ist regelmäßig der Fall, wenn durch grob vertragswidriges Verhalten des Ausbildungsbetriebes das Ausbildungsverhältnis nachhaltig gestört wird. So können z.B. die mangelhafte Vorbereitung auf das Erreichen des Ausbildungsziels, grobe Verstöße gegen Schutzvorschriften oder ein Ausbleiben der Ausbildungsvergütung zur Kündigung berechtigen.

Dann kann der Auszubildende vom Ausbildungsbetrieb verlangen, das Ausbildungsverhältnis über das vertragliche Ende hinaus bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung zu verlängern. Allerdings muss der Ausbildungsbetrieb das Ausbildungsverhältnis um höchstens ein Jahr verlängern.

Es ist eine "angemessene" Vergütung zu zahlen. Damit ist regelmäßig die für den jeweiligen Ausbildungszweig übliche Vergütung gemeint. Der Betrag orientiert sich oftmals an den entsprechenden Tarifverträgen.

Anspruch auf die tarifliche Vergütung besteht aber nur, wenn sowohl Ausbildungsbetrieb als auch Auszubildender tarifgebunden sind, wenn dies im Ausbildungsvertrag vereinbart wurde oder wenn der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Nähere Informationen über die Höhe der tariflichen Ausbildungsvergütung erhält man bei den Gewerkschaften.

Zum 01.01.2020 wurde eine gesetzliche Mindestvergütung für Auszubildende, die in den Anwendungsbereich des Berufsbildungsgesetzes fallen, eingeführt. Sie beträgt im 1.Ausbildungsjahr 515 Euro, wenn die Ausbildung im Zeitraum 01.01.-31.12.2020 begonnen wird. Sie erhöht sich mit jedem Ausbildungsjahr.

Im Anwendungsbereich eines Tarifvertrages lässt das Gesetz auch Vergütungen unterhalb der gesetzlichen Mindestvergütung zu. Andererseits besteht ein Anspruch auf eine höhere als die gesetzliche Mindestvergütung, wenn der vereinbarte Ausbildungslohn den jeweiligen Tariflohn um mehr als 20 Prozent unterschreitet.

Seit 01.01.2020 werden bei allen Auszubildenden, unabhängig von ihrem Alter, auf die Ausbildungszeit angerechnet:

• Die Berufsschulunterrichtszeit einschließlich der Pausen.
• Berufsschultage mit mehr als 5 Unterrichtsstunden von mindestens je 45 Minuten, einmal in der Woche: Anrechnung mit der durchschnittlichen täglichen Ausbildungszeit.
• Berufsschulwochen mit einem planmäßigen Blockunterricht von mindestens 25 Stunden an mindestens 5 Tagen: Anrechnung mit der durchschnittlichen wöchentlichen Ausbildungszeit.
• Die Zeit der Freistellung für die Teilnahme an Prüfungen und Ausbildungsmaßnahmen, die außerhalb der Ausbildungsstätte durchzuführen sind: Anrechnung  mit der Zeit der Teilnahme einschließlich der Pausen.
• Die Zeit der Freistellung für den Arbeitstag, der der schriftlichen Abschlussprüfung unmittelbar vorangeht: Anrechnung mit der durchschnittlichen täglichen Ausbildungszeit.

Für volljährige Auszubildende gilt zumindest der gesetzliche Urlaubsanspruch von vier Wochen (Anzahl der wöchentlichen Ausbildungstage mit vier multipliziert) für jedes Kalenderjahr. Auch die übrigen Regelungen aus dem Bundesurlaubsgesetz werden angewendet.

Für minderjährige Auszubildende gelten je nach Alter andere Regelungen, ausschlaggebend ist das Alter zu Beginn des Kalenderjahres:

• Fünfzehnjährige können 30,
• Sechzehnjährige können 27 und
• Siebzehnjährige können 25 Werktage beanspruchen.

Für minderjährige Auszubildende gilt grundsätzlich die Fünf-Tage-Woche. Daher ist der gesetzliche Anspruch von Werktagen auf die tatsächliche Zahl von Ausbildungstagen je Woche umzurechen: So ergibt sich in der Fünf-Tage-Woche

• für Fünfzehnjährige ein Anspruch auf mindestens 25,
• für Sechzehnjährige ein Anspruch auf mindestens 23 und
• für Siebzehnjährige ein Anspruch auf mindestens 20 freie Ausbildungstage im Kalenderjahr.

Ja, grundsätzlich soll der Urlaub auf jeden Fall während der Berufsschulferien gewährt werden, um die Erholung des Auszubildenden zu gewährleisten und ihn nicht dazu zu verleiten, dem Unterricht fernzubleiben. Wenn der Urlaub auf Grund dringender betrieblicher Erfordernisse außerhalb der Ferien gewährt werden muss, dürfen für die Berufsschultage keine Urlaubstage abgezogen werden.

Für volljährige Auszubildende werden die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes entsprechend angewendet.

Für Minderjährige gilt grundsätzlich die Fünf-Tage-Woche. Die Beschäftigung von Minderjährigen an Samstagen, Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen ist nur im Ausnahmefall (z.B. Pflegeberufe, Landwirtschaft, Einzelhandel, Gastronomie) zulässig.

Auch am 24.12. und am 31.12. dürfen Minderjährige nach 14 Uhr grundsätzlich nicht beschäftigt werden.

Außerdem dürfen jugendliche Auszubildende grundsätzlich nur während acht Stunden täglich zwischen 6 und 20 Uhr beschäftigt werden.

Zunächst sollte in Betrieben mit Betriebs- oder Personalrat beziehungsweise mit einer Mitarbeitervertretung dieses Organ eingeschaltet werden.

Darüber hinaus ist in vielen Fällen bei den jeweiligen für die Ausbildung zuständigen Kammern (IHK, Ärztekammer etc.) oder Innungen ein paritätisch besetzter Ausschuss zur Beilegung von Streitigkeiten im Rahmen eines Ausbildungsverhältnisses eingerichtet. Wenn ein solcher Ausschuss eingerichtet ist, muss gem. § 111 Abs. 2 ArbGG die Streitigkeit zunächst vor diesem Ausschuss verhandelt werden, da eine arbeitsgerichtliche Klage ansonsten unzulässig ist. Wichtig ist es daher insbesondere bei Kündigungen seitens des Ausbildungsbetriebes bei der zuständigen Stelle unverzüglich zu klären, ob ein solcher Ausschuss eingerichtet ist. Denn wenn ein Schlichtungsausschuss nicht besteht, muss innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erhoben werden.