Aufhebungs-/Auflösungsvertrag

Ja, ein Aufhebungsvertrag muss in jedem Fall schriftlich aufgesetzt und von beiden Vertragsparteien handschriftlich unterzeichnet werden. Ansonsten ist er unwirksam.

Nein, per Aufhebungsvertrag lässt sich ein Arbeitsverhältnis zu jedem gewünschten Zeitpunkt beenden. Daher müssen vereinbarte oder gesetzliche Kündigungsfristen nicht eingehalten werden. Allerdings droht bei einer nicht fristgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Falle einer Abfindungszahlung das Ruhen des Anspruches auf Arbeitslosengeld. Dann erhält der Arbeitnehmer im schlimmsten Fall bis zum regulären Kündigungstermin kein Arbeitslosengeld und wird darauf verwiesen, von der Abfindung zu leben.

Grundsätzlich kann ich eine Sperrzeit seitens des Arbeitsamtes erwarten, wenn ich nicht unmittelbar in ein neues Arbeitsverhältnis wechsele. Allerdings ist es mir unter Umständen nicht zuzumuten, eine betriebsbedingte Kündigung seitens des Arbeitgebers hinzunehmen, wenn feststeht, dass ich mich gegen eine solche Kündigung nicht wehren könnte. Dies ist dann der Fall, wenn bei Verzicht auf den Aufhebungsvertrag zwingend eine betriebsbedingte Kündigung ergangen wäre, gegen die nachweisbar keine erfolgreiche Kündigungsschutzklage möglich gewesen wäre.

Daneben droht im Falle einer Abfindung verbunden mit der Verkürzung der Kündigungsfrist ein Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld.

Grundsätzlich ist dies nicht möglich. Das Rücktrittsrecht für am Arbeitsplatz abgeschlossene Verträge gilt nicht für Aufhebungsvereinbarungen. Demnach kann ein Aufhebungsvertrag nur durch Anfechtung aufgehoben werden. Eine solche Anfechtung setzt voraus, dass ich nachweislich durch eine Täuschung oder durch eine Drohung zur Unterschrift gebracht wurde. Oder ich kann belegen, dass mir nicht bewusst war, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Wenn ich mich nur über die Folgen des Aufhebungsvertrages geirrt habe, berechtigt dies nicht zur Anfechtung.

Der Arbeitgeber muss nur dann auf mögliche Nachteile hinweisen, wenn der Vorschlag zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages von ihm kommt. Wenn er den Abschluss der Vereinbarung angeregt hat und dabei nicht auf drohende Nachteile hingewiesen hat, ist er zum Ersatz des entstandenen Schadens (wie z.B. Sperrzeit beim Arbeitslosengeldbezug, Nachteile bei einer Betriebsrente etc.) verpflichtet. Der Arbeitgeber kann sich der Schadensersatzpflicht zumindest teilweise durch einen Hinweis auf drohende sozialrechtliche Nachteile entziehen. In diesem Fall muss sich der Arbeitnehmer grundsätzlich selbst informieren.