Arbeitsvertrag

Nein, im Gegensatz zu einer Kündigung bzw. zu einem Aufhebungsvertrag kann der Arbeitsvertrag formlos, also auch mündlich geschlossen werden. Auch ein mündlicher Arbeitsvertrag ist im gleichen Umfang wirksam wie ein schriftlicher Vertrag. Ausnahmen: Befristeter Vertrag, Ausbildungsvertrag, Tarifverträge, die eine Schriftform vorsehen.

Einen schriftlichen Arbeitsvertrag sieht das Gesetz nur in Ausnahmefällen vor (z.B. bei befristeten Arbeitsverhältnissen, Ausbildungsverhältnissen, ggfs. im Anwendungsbereich von Tarifverträgen). Allerdings kann nach den Regelungen des Nachweisgesetzes eine Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen verlangt werden.

Seit dem 1.1.2025 ist es möglich, dass die wesentlichen Vertragsbedingungen in Textform statt in der bis 31.12.2024 geltenden strengeren Schriftform abgefasst und dem Arbeitnehmer elektronisch übermittelt werden.

Hierzu ist es erforderlich, dass das Dokument für den Arbeitnehmer zugänglich ist und ausgedruckt werden kann. Bei Übermittlung der Niederschrift an den Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber diesen dazu auffordern, ihm einen Empfangsnachweis zu erteilen.

Allerdings kann der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber auch verlangen, dass die Niederschrift unverzüglich in schriftlicher Form erteilt wird.

Wurde dem Arbeitnehmer bereits ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt oder in Textform übermittelt, ist der Arbeitgeber nicht mehr verpflichtet, eine Niederschrift nach den obigen Bestimmungen zu fertigen, soweit der Arbeitsvertrag alle vom Gesetz geforderten Angaben enthält.

Zu beachten ist, dass auch wenn der Arbeitsvertrag lediglich in Textform übermittelt wurde, der Arbeitnehmer weiterhin eine schriftliche Niederschrift verlangen kann.

Im Anwendungsbereich des Gesetzes zur Bekämpfung der Schwarzarbeit (z.B. Wach- und Sicherheit, Reinigungsbranche, Gaststätten- und Beherbergungswesen) muss die Niederschrift weiterhin in Schriftform erstellt und ausgehändigt werden. Die Erleichterung der Abfassung in Textform ist dort nicht zulässig.

Das Gesetz gilt für alle Arbeitnehmer, auch geringfügig Beschäftigte sowie Praktikanten, die nach § 22 Mindestlohngesetz als Arbeitnehmer gelten, ebenso für Leiharbeitnehmer. Das Gesetz gilt auch für vorübergehende Aushilfsbeschäftigungen von bis zu einem Monat.

1. Name und Anschrift der Vertragsparteien,
2. Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
3. Enddatum oder Dauer bei Befristungen,
4. Arbeitsort bzw. Hinweis, dass eine Beschäftigung an unterschiedlichen Orten möglich ist,
5. Tätigkeitsbeschreibung,
6. ggfs. vereinbarte Probezeit,
7. Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts, etwaiger Zuschläge, Prämien, Überstundenvergütung etc. sowie Fälligkeit und Art der Auszahlung,
8. vereinbarte Arbeitszeit inklusive Ruhepausen und Schichtrhythmus,
9. im Falle von Arbeit auf Abruf Regelungen zu Mindeststunden, Zeitrahmen sowie Ankündigungsfrist,
10. ggfs. Überstundenvereinbarung,
11. Dauer des Erholungsurlaubs,
12. ggfs. Anspruch auf Fortbildung,
13. im Falle von Betrieblicher Altersvorsorge Angaben zum Versicherungsträger,
14. Kündigungsverfahren,
15. Hinweis auf anwendbare Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Bei der Frist für die Aushändigung bzw. Übermittlung der Niederschrift wird innerhalb der einzelnen aufzunehmenden Punkte unterschieden.

Den Arbeitnehmern müssen bereits am ersten Arbeitstag die Pflichtangaben über Namen und Anschrift der Vertragsparteien, Arbeitsentgelt sowie die Arbeitszeit ausgehändigt werden. Die übrigen Nachweise müssen am siebten Kalendertag bzw. Angaben zu den Nummern 11-15 spätestens nach einem Monat vorliegen.

Bei Arbeitsverhältnissen, die vor dem 1.August 2022 begonnen haben, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf sein Verlangen spätestens am siebten Tag nach Zugang der Aufforderung die Angaben gemäß der Nummern 1-10 (siehe oben) aushändigen. Angaben zu den Nummern 11-15 müssen spätesten einen Monat nach Zugang der Aufforderung ausgehändigt werden.

Bei Auslandsbeschäftigung von mehr als vier aufeinanderfolgenden Wochen muss die Niederschrift dem Arbeitnehmer vor seiner Abreise ausgehändigt oder in Textform übermittelt werden und folgende zusätzliche Angaben enthalten:

1. Das Land oder die Länder, in dem oder in denen die Arbeit im Ausland geleistet werden soll, und die geplante Dauer der Arbeit.
2. Die Währung, in der die Entlohnung erfolgt.
3. Sofern vereinbart, mit dem Auslandsaufenthalt verbundene Geld- oder Sachleistungen, insbesondere Entsendezulagen und Regelungen über die Erstattung von Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten.
4. Die Angabe, ob eine Rückkehr des Arbeitnehmers vorgesehen ist, und gegebenenfalls die Bedingungen der Rückkehr.

Darüber hinaus gibt es noch zusätzliche Dokumentationspflichten, wenn die Auslandsbeschäftigung länger als vier Wochen dauert und/oder der Auslandsaufenthalt unter den Anwendungsbereich der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen fällt.

Falls Arbeitgeber und Arbeitnehmer im bereits laufenden Arbeitsverhältnis die Änderung von einzelnen Vertragsbestimmungen vereinbaren, so sind die geänderten Bedingungen wiederum schriftlich zu bestätigen oder in Textform zu übermitteln. Dies muss spätestens an dem Tag, an dem sie wirksam sind, erfolgen. Die Mitteilungspflicht gilt jedoch nicht bei einer Änderung der auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren gesetzlichen Vorschriften, Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen und ähnlichen Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

Wenn (einzelne) Nachweise fehlen, diese nicht richtig sind oder der Arbeitgeber die Nachweise zu spät oder nicht in der vorgegebenen Weise erbringt, sieht das Nachweisgesetz ein Bußgeld von bis zu 2.000 Euro vor. Die Anzeige der Ordnungswidrigkeit kann durch jeden erfolgen. Zuständig sind wegen fehlender spezialgesetzlicher Regelung die Gewerbeaufsichtsämter.

Die praktischen Auswirkungen des Gesetzes werden im Streitfall bei der Verteilung der Beweislast sehr deutlich: Trägt der Arbeitnehmer eine mündlich vereinbarte Vertragsbedingung vor Gericht vor, wird es dem Arbeitgeber schwerfallen, seine Gegenbehauptung zu beweisen, wenn er die gesetzlich geforderte Niederschrift der Vertragsbedingungen versäumt hat. Denn wenn das Gericht – falls sich zwei Behauptungen gegenüberstehen – nicht klären kann, welche Darstellung der Wahrheit entspricht, geht dies in einem solchen Fall zu Lasten des Arbeitgebers. Wenn eine Niederschrift existiert und der Arbeitgeber behauptet, die dort aufgeführten Bedingungen entsprächen nicht der Realität, so muss er auch hierfür den Beweis antreten.

Dem Praktikanten sind unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor der Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich und unterzeichnet (elektronische Form ist hier weiterhin ausgeschlossen) auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2. die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele,
3. Beginn und Dauer des Praktikums,
4. Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit,
5. Zahlung und Höhe der Vergütung,
6. Dauer des Urlaubs,
7. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind.

Von den Bestimmungen des Nachweisgesetzes darf nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

Seit 1.1.2025 gilt im Hinblick auf das Verlangen des schriftlichen Nachweises eine Verjährungsregelung: 

Ab dem Schluss des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet, beginnt die gesetzliche Verjährung von drei Jahren. Im laufenden Arbeitsverhältnis hingegen kann keine Verjährung eintreten, da es sich bei dem Verlangen einer Niederschrift nach dem Nachweisgesetz um eine Dauerverpflichtung des Arbeitgebers handelt.

Für Bereiche, die bei Vertragsschluss nicht gesondert verhandelt und geregelt wurden, gelten grundsätzlich die gesetzlichen Regelungen. Allerdings kann sich auch die Geltung von Tarifverträgen aus der Tatsache ergeben, dass sowohl Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer Mitglieder einer Tarifpartei sind. Dann werden grundsätzlich alle Regelungen des entsprechenden Tarifvertrages auf das Arbeitsverhältnis angewandt, sofern nicht im Arbeitsvertrag Vereinbarungen getroffen wurden, die für den Arbeitnehmer günstiger sind als die Tarifnormen. Eine solche Tarifgeltung kann auch zwischen nicht tarifgebundenen Parteien im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Außerdem gelten Tarifverträge auch dann für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wenn es sich um eine Branche handelt, in der ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde.

Näheres siehe unter Tarifverträge.

Im Einzelarbeitsvertrag kann nur dann von Schutzgesetzen (wie Arbeitszeitgesetz, Bundesurlaubsgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz, Kündigungsschutzgesetz etc.) abgewichen werden, wenn sich eine solche Möglichkeit aus dem entsprechenden Gesetz ergibt. Ansonsten können zwingenden Normen nicht durch Einzelvereinbarung zu Ungunsten der Arbeitnehmer umgangen werden. Eine Besserstellung von Arbeitnehmern ist jedoch jederzeit möglich.

Im Einzelarbeitsvertrag kann grundsätzlich von Regelungen in Tarifverträgen abgewichen werden, wenn nicht beide Parteien tarifgebunden sind. Nur allgemeinverbindliche Tarifverträge können nicht durch Einzelvereinbarung zu Ungunsten der Arbeitnehmer unterlaufen werden. Eine Besserstellung von Arbeitnehmern ist jedoch jederzeit möglich.

Näheres siehe unter Tarifverträge.