Arbeitsvertrag

Nein, im Gegensatz zu einer Kündigung bzw. zu einem Aufhebungsvertrag kann der Arbeitsvertrag formlos, also auch mündlich geschlossen werden. Auch ein mündlicher Arbeitsvertrag ist im gleichen Umfang wirksam wie ein schriftlicher Vertrag. Ausnahmen: Befristeter Vertrag, Ausbildungsvertrag, Tarifverträge, die eine Schriftform vorsehen.

Laut Nachweisgesetz muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine schriftliche und unterzeichnete Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen aushändigen, wobei die elektronische Form ausgeschlossen ist.

Das Gesetz gilt für alle Arbeitnehmer, auch geringfügig Beschäftigte sowie Praktikanten, die nach § 22 Mindestlohngesetz als Arbeitnehmer gelten, ebenso für Leiharbeitnehmer. Das Gesetz gilt neuerdings auch für vorübergehende Aushilfsbeschäftigungen von bis zu einem Monat.

1. Name und Anschrift der Vertragsparteien,
2. Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
3. Enddatum oder Dauer bei Befristungen,
4. Arbeitsort,
5. Tätigkeitsbeschreibung,
6. ggfs. vereinbarte Probezeit,
7. Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts sowie Fälligkeit und Art der Auszahlung,
8. vereinbarte Arbeitszeit inklusive Ruhepausen und Schichtrhythmus,
9. im Falle von Arbeit auf Abruf Regelungen zu Mindeststunden, Zeitrahmen sowie Ankündigungsfrist,
10. ggfs. Überstundenvereinbarung,
11. Dauer des Erholungsurlaubs,
12. ggfs. Anspruch auf Fortbildung,
13. im Falle von Betrieblicher Altersvorsorge Angaben zum Versicherungsträger,
14. Kündigungsverfahren,
15. Hinweis auf anwendbare Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Für Neueinstellungen ab dem 1. August 2022 gilt die Neufassung des Nachwgesetzes. Den Arbeitnehmern müssen bereits am ersten Arbeitstag die Pflichtangaben über Namen und Anschrift der Vertragsparteien, Arbeitsentgelt sowie die Arbeitszeit ausgehändigt werden. Die übrigen Nachweise müssen am siebten Kalendertag bzw. Angaben zu den Nummern 11-15 spätestens nach einem Monat vorliegen.

Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits vorher bestanden hat, müssen schriftlich über ihre wesentlichen Arbeitsbedingungen unterrichtet werden, wenn sie ihren Arbeitgeber dazu auffordern. Der Arbeitgeber hat dann sieben Tage Zeit, die wesentlichen Angaben zu machen. Angaben zum Urlaub, der betrieblichen Altersversorgung, einer Pflichtfortbildung, des Kündigungsverfahrens und geltende Kollektivvereinbarungen muss er spätestens nach einem Monat machen.

Bei Auslandsbeschäftigung von mehr als vier aufeinanderfolgenden Wochen muss die Niederschrift dem Arbeitnehmer vor seiner Abreise ausgehändigt werden und folgende zusätzliche Angaben enthalten:

1. Das Land oder die Länder, in dem oder in denen die Arbeit im Ausland geleistet werden soll, und die geplante Dauer der Arbeit.
2. Die Währung, in der die Entlohnung erfolgt.
3. Sofern vereinbart, mit dem Auslandsaufenthalt verbundene Geld- oder Sachleistungen, insbesondere Entsendezula¬gen und Regelungen über die Erstattung von Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten.
4. Die Angabe, ob eine Rückkehr des Arbeitnehmers vorgesehen ist, und gegebenenfalls die Bedingungen der Rückkehr.

Darüber hinaus gibt es noch zusätzliche Dokumentationspflichten, wenn die Auslandsbeschäftigung länger als vier Wochen dauert und/oder der Auslandsaufenthalt unter den Anwendungsbereich der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen fällt.

Falls Arbeitgeber und Arbeitnehmer im bereits laufenden Arbeitsverhältnis die Änderung von einzelnen Vertragsbestimmungen vereinbaren, so sind die geänderten Bedingungen wiederum schriftlich zu bestätigen. Dies muss spätestens an dem Tag, an dem sie wirksam sind, erfolgen. Die Mitteilungspflicht gilt jedoch nicht bei einer Änderung der auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren gesetzlichen Vorschriften, Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen und ähnlichen Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

Wenn (einzelne) Nachweise fehlen, diese nicht richtig sind oder der Arbeitgeber die Nachweise zu spät oder nicht in der vorgegebenen Weise erbringt, sieht das Nachweisgesetz ein Bußgeld von bis zu 2.000 Euro vor.

Die praktischen Auswirkungen des Gesetzes werden im Streitfall bei der Verteilung der Beweislast sehr deutlich: Trägt der Arbeitnehmer eine mündlich vereinbarte Vertragsbedingung vor Gericht vor, wird es dem Arbeitgeber schwerfallen, seine Gegenbehauptung zu beweisen, wenn er die gesetzlich geforderte Niederschrift der Vertragsbedingungen versäumt hat. Denn wenn das Gericht – falls sich zwei Behauptungen gegenüberstehen – nicht klären kann, welche Darstellung der Wahrheit entspricht, geht dies in einem solchen Fall zu Lasten des Arbeitgebers. Wenn eine Niederschrift existiert und der Arbeitgeber behauptet, die dort aufgeführten Bedingungen entsprächen nicht der Realität, so muss er auch hierfür den Beweis antreten.

Dem Praktikanten sind unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor der Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich und unterzeichnet (elektronische Form ist auch hier ausgeschlossen) auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2. die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele,
3. Beginn und Dauer des Praktikums,
4. Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit,
5. Zahlung und Höhe der Vergütung,
6. Dauer des Urlaubs,
7. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind.

Von den Bestimmungen des Nachweisgesetzes darf nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

Für Bereiche, die bei Vertragsschluss nicht gesondert verhandelt und geregelt wurden, gelten grundsätzlich die gesetzlichen Regelungen. Allerdings kann sich auch die Geltung von Tarifverträgen aus der Tatsache ergeben, dass sowohl Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer Mitglieder einer Tarifpartei sind. Dann werden grundsätzlich alle Regelungen des entsprechenden Tarifvertrages auf das Arbeitsverhältnis angewandt, sofern nicht im Arbeitsvertrag Vereinbarungen getroffen wurden, die für den Arbeitnehmer günstiger sind als die Tarifnormen. Eine solche Tarifgeltung kann auch zwischen nicht tarifgebundenen Parteien im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Außerdem gelten Tarifverträge auch dann für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wenn es sich um eine Branche handelt, in der ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde.

Näheres siehe unter Tarifverträge.

Im Einzelarbeitsvertrag kann nur dann von Schutzgesetzen (wie Arbeitszeitgesetz, Bundesurlaubsgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz, Kündigungsschutzgesetz etc.) abgewichen werden, wenn sich eine solche Möglichkeit aus dem entsprechenden Gesetz ergibt. Ansonsten können zwingenden Normen nicht durch Einzelvereinbarung zu Ungunsten der Arbeitnehmer umgangen werden. Eine Besserstellung von Arbeitnehmern ist jedoch jederzeit möglich.

Im Einzelarbeitsvertrag kann grundsätzlich von Regelungen in Tarifverträgen abgewichen werden, wenn nicht beide Parteien tarifgebunden sind. Nur allgemeinverbindliche Tarifverträge können nicht durch Einzelvereinbarung zu Ungunsten der Arbeitnehmer unterlaufen werden. Eine Besserstellung von Arbeitnehmern ist jedoch jederzeit möglich.

Näheres siehe unter Tarifverträge.