Abmahnung

Eine arbeitsrechtliche Abmahnung ist in der Regel eine vom Arbeitgeber erklärte Missbilligung des Fehlverhaltens eines Arbeitnehmers unter gleichzeitiger Androhung von arbeitsrechtlichen Folgen.

Mit einer Abmahnung beanstandet der Arbeitgeber ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, mit dem dieser seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Gleichzeitig weist der Arbeitgeber daraufhin, dass er das Arbeitsverhältnis im Wiederholungsfall kündigen wird.

Dem Arbeitnehmer soll durch eine Abmahnung ermöglicht werden, sein Verhalten zu korrigieren. Durch die Abstellung des gerügten Fehlverhaltens kann er eine verhaltensbedingte Kündigung vermeiden.

Es kann immer nur ein Verhalten abgemahnt werden, das für den Arbeitnehmer steuerbar ist. Er muss demnach auf das beanstandete Verhalten Einfluss nehmen und es ändern können. Beispielsweise verbieten sich Abmahnungen wegen Krankheit grundsätzlich, da der Arbeitnehmer seinen Gesundheitszustand nicht bewusst steuern kann.

Nein, eine Abmahnung ist grundsätzlich nicht an die Schriftform gebunden. Auch eine mündliche Abmahnung kann wirksam sein. In der Regel wird eine Abmahnung jedoch aus Beweiszwecken schriftlich erfolgen.

Nein. Entgegen der weit verbreiteten Meinung muss der Arbeitgeber vor einer verhaltensbedingten Kündigung nicht mindestens zwei Abmahnungen aussprechen. Auf die absolute Anzahl kommt es regelmäßig nicht an. Vielmehr führt eine wirksame Abmahnung grundsätzlich nur dann zur verhaltensbedingten Kündigung, wenn sich das gleiche Fehlverhalten des Arbeitnehmers wiederholt. Je nach Art und Schwere des Fehlverhaltens kann bereits eine Abmahnung ausreichen, um im Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte Kündigung zu begründen.

Eine verhaltensbedingte Kündigung darf nur das äußerste, letzte Mittel zur Lösung von Konflikten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sein. Zuvor muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abmahnen. Eine Abmahnung hat insoweit eine Hinweis- und Warnfunktion.

Im Ausnahmefall kann eine Abmahnung jedoch auch entbehrlich sein, so dass der Arbeitgeber auf diese verzichten und wegen eines Fehlverhaltens kündigen kann. Dies ist der Fall, wenn die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitsvertrag wissentlich die Grundlage entzogen wird oder wenn die Abmahnung keinen Erfolg verspricht, da erkennbar ist, dass die Betroffenen ihr Fehlverhalten nicht ändern wollen.

Als solche Ausnahmen können beispielsweise folgende Sachverhalte in Frage kommen:

• Ankündigung von Krankfeiern
• Selbstbeurlaubung
• Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers (z.B. Beleidigung, Betrug, Diebstahl, Körperverletzung)
• Tätlichkeiten gegen den Arbeitgeber oder Beschäftigte

Nein. Eine Abmahnung kann ihre Wirkung verlieren, wenn sich Betroffene über einen längeren Zeitraum nach deren Zugang vertragstreu verhalten haben, wobei es immer auf die Umstände des Einzelfalles ankommt. Grundsätzlich wird eine Abmahnung wegen eines schweren Fehlverhaltens länger wirksam sein als eine Abmahnung wegen eines leichteren Fehlverhaltens.

Nein. Eine Unterschrift ist nicht erforderlich. Verlangt der Arbeitgeber eine Unterschrift, so sollte insbesondere darauf geachtet werden, ob mit der Unterschrift nur der Erhalt und das Datum des Erhalts der Abmahnung oder auch der Inhalt der Abmahnung anerkannt werden soll. Eine Unterschrift zur Bestätigung des Erhalts, dürfte für die Wirksamkeit einer Abmahnung regelmäßig unschädlich sein.

Vor dem Erteilen einer Abmahnung soll der Arbeitnehmer grundsätzlich zu den Vorwürfen angehört werden. Für die Wirksamkeit der Abmahnung ist dies jedoch nicht zwingend erforderlich.

Ist die Abmahnung aus Perspektive des Arbeitnehmers nicht gerechtfertigt, kann er in einer schriftlichen Gegendarstellung erklären, wie es zu dem abgemahnten Verhalten gekommen und warum eine Abmahnung in diesem Fall nicht gerechtfertigt ist. Zu beachten ist, dass eine Abmahnung mit einer Gegendarstellung nicht „neutralisiert“, sondern die Vorwürfe des Arbeitgebers lediglich bestritten werden. Eine Gegendarstellung wird ihre Wirkungsabsicht regelmäßig eher entfalten, wenn darin substantiierte und erhebliche Angaben zur Entlastung der Abmahnungsvorwürfe aufgeführt werden.

In der Gegendarstellung kann der Arbeitnehmer auch die Rücknahme der Abmahnung sowie die Entfernung aus der Personalakte verlangen. Sollte dies nicht möglich sein, so kann er verlangen, dass seine schriftliche Gegendarstellung ebenfalls zur Personalakte genommen wird, damit sich aus der Personalakte unterschiedliche Sichtweisen auf den Sachverhalt ergeben.

Aus taktischen Gründen kann es allerdings auch sinnvoll sein, gerade keine Gegendarstellung zur Abmahnung zu formulieren. Dabei kommt es immer auf die Umstände des Einzelfalls an.

Daher gilt grundsätzlich: Bei Erhalt einer Abmahnung sollten sich Arbeitnehmer an geeigneter Stelle zu deren Wirksamkeit und einer etwaig beabsichtigten, schriftlichen Gegendarstellung beraten lassen. Hierzu können sich Mitglieder beispielsweise an die Abteilung Beratung der Arbeitskammer oder Gewerkschaftsmitglieder an ihre zuständige Gewerkschaft wenden.

Grundsätzlich gilt: Bei Erhalt einer Abmahnung sollten sich Arbeitnehmer an geeigneter Stelle zu deren Wirksamkeit und einer etwaig beabsichtigten, schriftlichen Gegendarstellung beraten lassen. Hierzu können sich Mitglieder beispielsweise an die Abteilung Beratung der Arbeitskammer oder Gewerkschaftsmitglieder an ihre zuständige Gewerkschaft wenden.

Ja. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat jeder Arbeitnehmer das Recht, grundsätzlich jederzeit und ohne die Angabe von Gründen, Einsicht in seine vollständig geführte Personalakte zu nehmen. Die Betriebsgröße spielt dabei keine Rolle. Zur Einsicht in die Personalakte kann auch ein Mitglied der Interessenvertretung (z.B. Personal- oder Betriebsrat) hinzugezogen werden. Regelungen zum Einsichtsrecht können sich auch beispielsweise auch aus einem anzuwendenden Tarifvertrag ergeben.